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仕事を辞めさせてくれない!人手不足の理由と6つの対処法

「退職願を出したのに、上司から『辞めさせられない』と言われた…」
「人手不足を理由に、引き留められて困ってる…」
「このまま無理やり働かされるのは、もう限界…」

人手不足を背景に、退職を申し出ても、簡単に受け入れてもらえないケースが増えています。会社としては、貴重な戦力を失いたくないという思いがあるのでしょう。

仕事を辞めさせてもらえない状況に対処する方法には、上司との交渉の仕方や、法的な権利の主張の方法など、様々なアプローチがあります。

この記事では、仕事を辞めさせてくれない会社への対処法を6つ紹介します。人手不足を理由に引き留められる状況に、どう立ち向かえばいいのか。具体的な方法を知ることで、きっとあなたの不安や悩みが和らぐはずです。

タップできる目次

人手不足で辞めさせてくれない時の6つの対処法

会社から退職を認めてもらえない場合、どのように次の6つの対処法が考えられます。

  • 退職の意思を明確に伝える
  • 労働基準監督署に相談する
  • 弁護士に相談する
  • 証拠を確保する
  • 健康面に留意する
  • 退職代行サービスを利用する

どうしても会社との交渉が難航する場合は、退職代行サービスの利用も検討してみてください。

状況に応じて適切な方法を選択し、円滑な退職を目指しましょう。

やめさせてくれないときの対処法1.退職の意思を明確に伝える

仕事を辞めたいと考えているのに、人手不足を理由に会社が承諾してくれないケースがあります。このような状況に直面した際は、まずは退職の意思を明確に伝えることが大切です。

上司や人事担当者との面談の場を設け、辞めたい理由や今後のキャリアプランについて誠実に説明しましょう。あなたにとって退職が避けられない選択であることを理解してもらうことが重要です。

会社側としても、優秀な人材を失うことは大きな痛手です。しかし、あなたの意思を尊重し、円満な退職に向けて協力してもらえるよう、粘り強く交渉を続けることが肝心です。

やめさせてくれないときの対処法2.労働基準監督署に相談する

退職の意思を伝えても、会社が受け入れてくれない場合は、労働基準監督署に相談するという選択肢もあります。

労働基準監督署は、労働者の権利を守るための行政機関です。不当な扱いを受けていると感じた際は、最寄りの労働基準監督署に連絡を取り、状況を説明しましょう。

労働基準監督官が会社に対して指導を行うことで、退職に向けた話し合いが進展する可能性があります。会社との交渉で行き詰まりを感じた際は、労働基準監督署の力を借りることも検討してみてください。

ただし、労働基準監督署はあくまで行政機関であり、法的拘束力を持つ判断を下すことはできません。より強い法的措置が必要な場合は、弁護士に相談するのがよいでしょう。

やめさせてくれないときの対処法3.弁護士に相談する

退職をめぐって会社とのトラブルが深刻化し、話し合いでの解決が難しいと判断した場合は、弁護士に相談するのが賢明です。

労働問題に精通した弁護士であれば、あなたの置かれた状況を的確に判断し、適切な対処方法を提案してくれるはずです。会社との交渉の代行や、法的措置の検討など、専門家としてのサポートが得られます。

弁護士に相談する際は、これまでの経緯を詳しく説明し、関連する資料を提供しましょう。メールのやり取りや録音データなど、客観的な証拠があれば、弁護士がより正確に状況を把握できます。

弁護士に依頼することで、会社との交渉が有利に進む可能性が高まります。ただし、弁護士費用がかかることは覚悟しておく必要があるでしょう。

やめさせてくれないときの対処法4.証拠を確保する

退職をめぐって会社とトラブルになった際は、証拠の確保が非常に重要です。会社との交渉や法的措置を有利に進めるためには、客観的な証拠が不可欠だからです。

上司とのやり取りはメールで行うようにし、口頭での会話は録音しておきましょう。退職を阻む発言や、不当な扱いを受けた際の状況を記録しておくことが大切です。

また、タイムカードや出勤簿など、勤務実態を示す資料も保管しておきましょう。残業代の未払いや、過重労働の実態を証明する材料になります。

証拠の確保は、トラブル発生時に備えての保険のようなものです。トラブルに発展しなければ、証拠を使う必要はありません。しかし、万が一の際に備えて、日頃から証拠を保全しておくことが賢明です。

やめさせてくれないときの対処法5.健康面に留意する

退職をめぐる問題で、精神的に追い詰められてしまう人も少なくありません。会社との交渉が長引き、ストレスが蓄積することで、心身の健康を損なうリスクがあるのです。

このような状況に陥らないよう、健康面には細心の注意を払いましょう。疲労やストレスを感じたら、無理をせず休養を取ることが大切です。

また、信頼できる家族や友人、専門家に相談し、心の負担を軽くすることも重要です。一人で問題を抱え込まず、周囲のサポートを上手に活用しましょう。

退職問題に集中するあまり、日常生活が疎かになることのないよう注意が必要です。規則正しい生活リズムを保ち、趣味や運動などでリフレッシュする時間も大切にしてください。

健康あってこその退職交渉です。自分の心と体を大切にしながら、問題解決に向けて冷静に取り組んでいきましょう

やめさせてくれないときの対処法6.退職代行サービスを利用する

退職の意思を伝えても、会社が受け入れてくれない場合は、退職代行サービスの利用を検討してみるのもよいでしょう。

退職代行とは、専門家が労働者に代わって会社との交渉を行い、スムーズな退職を実現するサービスです。労働問題に詳しい社労士や弁護士が、退職手続きをサポートしてくれます。

退職代行を利用することで、会社とのやり取りに伴うストレスから解放されると同時に、的確な交渉が可能になります。

特に、退職を強く阻まれるケースや、トラブルに発展しそうな状況では、退職代行がお勧めです。労働者の権利を守りながら、円滑な退職を実現してくれるでしょう。

退職を迷っているなら、退職代行torikeshiを利用することをおすすめします。豊富な実績を持つプロフェッショナルが、あなたの退職をしっかりとサポートしてくれます

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仕事を辞めたいと思ったときに知っておくべき法律4つ

仕事を辞めたいと考えたとき、どのような法律を知っておくべきでしょうか。

  • 民法第627条 (退職の申し出から2週間での退職が可能)
  • 民法第628条 (やむを得ない事由による即時退職)
  • 労働基準法 (会社の賃金支払い義務)
  • 労働者の権利 (有給休暇の消化)

退職を検討する際には、これらの法律を理解し、自分の権利を守ることが重要です。適切な手順を踏まえ、円滑な退職プロセスを進めましょう。

民法第627条 (退職の申し出から2週間での退職が可能)

仕事を辞めたいと考えた際に、まず知っておくべき法律が民法第627条です。この条文では、労働者が退職の申し出を行ってから2週間後に、労働契約を終了させることができると定められています。

つまり、あなたが退職の意思を会社に伝えてから2週間が経過すれば、法的には退職が成立するということです。会社は、あなたの退職を拒否することはできません。

ただし、就業規則で定められた退職手続きを踏まえる必要があります。退職願の提出など、会社が指定する手続きは、きちんと済ませておきましょう。

民法第627条は、労働者の退職の自由を保障するための重要な条文です。この条文の存在を知っているだけで、退職に向けた交渉を有利に進められるはずです。

民法第628条 (やむを得ない事由による即時退職)

仕事を辞めたいと考える際に知っておきたいもう一つの法律が、民法第628条です。この条文では、労働者にやむを得ない事由がある場合、即時に退職できると定められています。

やむを得ない事由とは、例えば、会社からパワハラを受けている、危険な業務を強要されている、未払い賃金がある、といったケースが該当します。このような状況下では、2週間の予告期間を置かずに、即座に退職が認められるのです。

民法第628条の適用を検討する際は、慎重な判断が求められます。あなたの置かれた状況が、本当にやむを得ない事由に当たるのか、よく吟味する必要があるでしょう。

即時退職が認められるケースでも、できる限り会社との話し合いを尽くすことが大切です。一方的な退職は、後々トラブルの種になりかねません。民法第628条を活用する際は、弁護士など専門家に相談するのが賢明です。

労働基準法 (会社の賃金支払い義務)

労働基準法は、労働者の権利を守るための重要な法律です。この法律の中で、特に注目すべきなのが、会社の賃金支払い義務に関する規定です。

労働基準法第24条では、会社は労働者に対して、毎月一定の期日に賃金を支払わなければならないと定められています。つまり、会社には労働者に賃金を払う義務があるということです。

仮に会社が賃金を支払わない場合、労働者は未払い賃金の請求を行うことができます。会社が支払いに応じない際は、労働基準監督署への申告や、法的措置の検討が必要になるでしょう。

退職を考える際は、未払い賃金の有無を確認しておくことが大切です。退職後に未払い賃金の請求が発生すると、トラブルに発展しかねません。

労働基準法は、賃金の支払いだけでなく、労働時間や休日、安全衛生など、労働者の権利に関する幅広い規定を設けています。労働者は、この法律を正しく理解し、自らの権利を守っていく必要があるでしょう。

労働者の権利 (有給休暇の消化)

労働者の権利として、もう一つ重要なのが有給休暇の消化です。有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利の一つで、一定の勤続期間に応じて付与されます。

会社は、労働者が有給休暇を取得することを妨げてはいけません。むしろ、計画的な有給休暇の消化を促す義務があります。

退職を考えている場合は、残っている有給休暇を使い切ることをお勧めします。有給休暇を取得しながら、新しい仕事の準備を進めるのも一つの方法でしょう。

また、退職日までに有給休暇を使い切れない場合は、残った有給休暇の日数分の賃金を請求することができます。会社には、未消化の有給休暇を金銭で清算する義務があるのです。

退職の際は、有給休暇の残日数を確認し、適切に取得・清算を行いましょう。有給休暇は、労働者に与えられた大切な権利です。この権利を十分に活用することが、スムーズな退職につながるはずです。

仕事を辞めさせてくれない!人手不足の現状

近年、多くの企業が人手不足に悩まされています。実際、企業の過半数が人手不足を実感しているというデータもあります。特に地方企業ほど深刻な状況に直面しているようです。

その背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少があります。労働力の供給が減る一方で、企業の求める人材と求職者のスキルにミスマッチが生じていることも問題を複雑にしています。

人手不足は、企業の生産性や成長に大きな影響を与えかねない重大な課題です。この状況を改善するには、企業の働き方改革や人材育成、政府の支援策など、多角的なアプローチが求められています。

人手不足の現状1|企業の過半数が人手不足を実感している

近年、多くの企業が人手不足に悩まされています。帝国データバンクの調査によると、2022年12月、正社員の人手不足を感じている企業は全体の53.1%に上ったそうです。

特に、運輸業や建設業、介護・福祉関連では、7割以上の企業が人手不足を訴えています。産業によっては、深刻な人材難に直面しているのが現状です。

企業にとって、人材の確保は最重要課題の一つです。人手不足は、業務の効率低下や機会損失、従業員の負担増加につながりかねません。

企業が人手不足に悩む中、従業員の退職は大きな痛手となります。採用コストと時間をかけて補充しなければならないからです。そのため、人手不足を理由に退職を阻む企業が少なくないのでしょう。

しかし、企業の都合で従業員の退職を拒むことは許されません。従業員の退職の自由は、法律で保障された権利です。企業は、人手不足を解消するための対策を真剣に検討すべきでしょう。

人手不足の現状2|地方企業ほど深刻である

人手不足は、全国的な問題ですが、特に地方企業で深刻化しています。東京商工リサーチの調査では、人手不足を感じている企業の割合は、地方の方が高い結果となりました。

地方企業の人手不足は、若者の都市部への流出が大きな要因の一つです。地方の雇用環境が厳しく、魅力的な仕事が少ないことから、若者が地元を離れる傾向にあるのです。

加えて、地方企業の賃金水準は、都市部と比べて低い傾向にあります。優秀な人材を確保するには、賃金面での改善が求められるでしょう。

地方企業にとって、人材の確保と定着は死活問題です。事業の継続に必要な人材を失えば、会社の存続さえ危ぶまれます。

そのため、地方企業では従業員の退職を引き留める傾向が強いのかもしれません。しかし、従業員を無理に引き止めることは、かえって従業員の士気を下げ、退職を加速させる恐れがあります。

地方企業には、働き方改革や職場環境の整備、給与水準の見直しなど、人材の確保と定着に向けた抜本的な対策が求められています。地域の特性を生かした魅力ある職場づくりが、人手不足の解消につながるはずです。

人手不足の現状3|少子高齢化で生産年齢人口の減少している

日本の人手不足は、少子高齢化に伴う構造的な問題でもあります。総務省の調査では、日本の生産年齢人口(15~64歳)は、1995年の8,716万人をピークに減少を続けています。

2020年の生産年齢人口は7,406万人で、ピーク時から約1,300万人も減少しました。この傾向は今後も続き、2030年には6,875万人、2050年には5,275万人まで減少すると予測されています。

生産年齢人口の減少は、労働力の供給を減らし、企業の人手不足に直結します。労働力人口の減少は、日本経済の成長を阻害する大きな要因にもなるでしょう。

少子高齢化への対策は、国を挙げての取り組みが不可欠です。政府は、出生率の向上や女性・高齢者の就労支援、外国人材の活用など、様々な施策を進めています。

企業も、生産性の向上や人材の育成、働き方改革などに積極的に取り組む必要があります。人口減少社会を乗り越えるには、官民が連携して、構造的な課題の解決にあたることが重要です。

人手不足の現状4|人材の受給ミスマッチしている

日本の人手不足は、単なる労働力の量的な不足だけでなく、質的な不足の問題もはらんでいます。求人と求職のニーズが合致しない、いわゆる人材の受給ミスマッチが起きているのです。

厚生労働省の調査では、求人が充足しにくい理由として、「求職者が少ない」に次いで、「求職者の能力・経験不足」が挙げられています。企業が求める人材と、求職者のスキルにギャップがあるということです。

特に、IT関連や建設関連、介護・福祉関連など、専門的な知識やスキルを要する分野で、人材の受給ミスマッチが顕著です。企業は必要な人材を確保できず、一方で求職者は希望する仕事に就けない状況が生まれています。

人材の受給ミスマッチを解消するには、教育・訓練の充実が不可欠です。企業は、社内教育や資格取得支援などを通じて、従業員のスキルアップを図る必要があるでしょう。

同時に、行政や教育機関との連携も重要です。求められる人材像を明確にし、それに合致した教育プログラムの構築や、リカレント教育の推進などが求められます。

人材の受給ミスマッチは、単に企業の問題にとどまりません。社会全体で取り組むべき課題であり、その解決が日本の持続的な成長につながるはずです。

人手不足で退職を引き止められた時の対処法

人手不足を理由に退職を引き止められるケースが増えています。このような状況に直面した際、どのように対処すればよいのでしょうか。

  • 退職するという強い意志を持つ
  • 引き止められない退職理由を伝える
  • 繁忙期の退職は避ける

円滑な退職のためには、状況に応じた適切な対処法を選択することが重要です。

対処法1|退職するという強い意志を持つ

人手不足を理由に退職を引き止められた場合、まずは退職するという強い意志を持つことが大切です。揺るぎない決意を持つことで、会社との交渉を有利に進められるからです。

退職の意思が曖昧だと、会社から説得されて退職を思いとどまってしまうかもしれません。自分自身の気持ちをしっかりと見つめ直し、退職することの意義を再確認しましょう。

退職の意思を固めたら、上司や人事担当者にはっきりと伝えましょう。曖昧な態度は、会社に付け入る隙を与えてしまいます。毅然とした姿勢で臨むことが重要です。

一方で、感情的になり過ぎるのも禁物です。冷静さを失えば、会社との関係が悪化し、円満な退職が難しくなるでしょう。強い意志を持ちつつも、冷静な態度を心がけることが大切です。

「退職するのは私の権利であり、会社はそれを尊重すべきだ」という意識を持つことも大切です。労働者の退職の自由は、法律で保障された権利です。この権利を行使することに、躊躇する必要はありません。

強い意志を持ち、毅然と退職の意思を伝えることが、引き止めに負けない第一歩となるでしょう

対処法2|引き止められない退職理由を伝える

人手不足を理由に退職を引き止められた際は、会社が引き止められないような退職理由を伝えることが有効です。退職せざるを得ない事情を説明することで、会社の理解を得やすくなるからです。

例えば、家族の介護や育児、自身の病気治療など、個人的な事情を退職理由とするのは効果的でしょう。会社も、このような事情には一定の理解を示さざるを得ません。

転職先が決まっている場合はそれを退職理由として伝えるのもよいでしょう。新しいキャリアへのチャレンジは、退職の大義名分になります。

ただし、転職先の情報は慎重に取り扱う必要があります。転職先への引き抜き行為など、トラブルに巻き込まれる可能性もあるからです。

いずれにせよ、退職理由は具体的かつ説得力のあるものでなければなりません。抽象的な理由では、会社に反論の余地を与えてしまいます。

退職理由を考える際は、第三者の視点に立つことも大切です。同僚や家族、友人など、周囲の人に意見を求めてみるのもよいでしょう。客観的な意見は、退職理由の説得力を高めてくれるはずです。

説得力のある退職理由を示すことで、会社との交渉を円滑に進められるでしょう。ただし、退職理由はあくまで交渉の材料であり、それだけで退職が認められるわけではありません。粘り強く交渉を続ける姿勢が求められます

対処法3|繁忙期の退職は避ける

退職を引き止められた際は、退職のタイミングを見直すことも一つの対処法です。特に、繁忙期の退職は避けるのが賢明でしょう。

繁忙期は、会社にとって人手が最も必要な時期です。この時期の退職は、業務に大きな支障をきたすため、会社から強く引き止められる可能性が高いのです。

退職を考えるなら、比較的業務が落ち着いている時期を選ぶことをお勧めします。会社も人員の補充に余裕を持てるため、退職を受け入れやすいでしょう。

とはいえ、繁忙期を避けるためにいつまでも退職を先延ばしにするのは得策ではありません。退職の意思が曖昧になり、会社に足元を見られる恐れがあるからです。

退職のタイミングは、自分自身のキャリアプランとも照らし合わせて決める必要があります。新しい仕事の開始時期や、資格取得の時期など、自分の人生設計に合わせて退職時期を設定しましょう。

会社の繁忙期を考慮しつつ、自分のキャリアプランに沿った退職時期を選ぶことが大切です。ただし、繁忙期だからといって退職を諦めてはいけません。

粘り強く交渉を重ね、会社の理解を得る努力が必要です。時にはプロの力を借りることも検討してみてはいかがでしょうか。退職を迷っているなら、退職代行torikeshiを利用するのがお勧めです。

まとめ

人手不足を理由に退職を引き止められるケースが増えています。しかし、労働者には退職の自由が法律で保障されています。会社の都合で退職を拒むことは許されません。

退職を引き止められた際は、労働基準監督署や弁護士に相談するのが有効です。証拠の確保や健康管理にも気を配りましょう。退職代行サービスを利用するのもお勧めです。

労働者は、民法や労働基準法など、自分の権利を定めた法律を正しく理解する必要があります。有給休暇の取得など、法律で認められた権利は確実に行使しましょう。

日本の人手不足は、少子高齢化による構造的な問題でもあります。企業は人材の確保と定着に向けた対策を進め、国も少子化対策や人材育成に取り組む必要があるでしょう。

人手不足を理由とした退職の引き止めに屈することなく、毅然とした態度で臨むことが大切です。強い意志を持ち、説得力のある退職理由を示し、粘り強く交渉を続けましょう。

※本記事は可能な限り正確な情報を記載しておりますが、内容の正確性や安全性を保証するものではありません。
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